La Riforma del lavoro sportivo, differita al 1 luglio 2023, prevede la cancellazione delle collaborazioni sportive dilettantistiche e la qualificazione come lavoratori sportivi di tutti gli operatori che svolgono la loro prestazione sportiva a fronte di un corrispettivo, a prescindere dal settore professionistico o dilettantistico.
Infatti, l'art. 25, comma 2, D.lgs. 36/2021, prevede che "ricorrendone i presupposti, l'attività di lavoro sportivo può costituire oggetto di un rapporto di lavoro subordinato o di un rapporto di lavoro autonomo, anche nella forma di collaborazioni coordinate e continuative ai sensi dell'art. 409, comma 1, n. 3 del codice di procedura civile".
Ciò significa che, nella pratica, occorrerà verificare caso per caso la sussistenza dei presupposti applicativi di una delle tre forme tradizionali di rapporto: subordinato, autonomo o co.co.co. (c.d. "parasubordinato"). Infatti, alla luce dei principi fondamentali che permeano la materia del diritto del lavoro, soprattutto in ambito qualificatorio, tale attività di inquadramento risulta imprescindibilmente ancorata alle concrete ed effettive modalità di svolgimento della prestazione. Sia la Corte di Cassazione che la Corte di Costituzionale hanno più volte ribadito che "al legislatore è precluso il potere di qualificare un rapporto in termini dissonanti rispetto alla sua effettiva natura". Da ciò deriva la conseguenza "dell'indisponibilità del tipo negoziale sia da parte del legislatore, sia da parte dei contraenti individuali".
Nel contributo LAVORO SPORTIVO: SUBORDINAZIONE O AUTONOMIA? sono stati analizzati i presupposti delle due principali forme di rapporto di lavoro, ovvero quella dipendente e quella autonoma.
In questa sede verranno illustrati i presupposti applicativi delle collaborazioni coordinate e continuative, una forma di rapporto che si colloca all'incirca a metà fra autonomia e subordinazione, pur essendo formalmente una tipologia di lavoro autonomo.
Uno dei motivi per cui il contratto di collaborazione coordinata e continuativa è considerato una sorta di “contratto di serie b” è dato dal fatto che tale rapporto non ha mai avuto una normativa di riferimento che ne regolasse forma e contenuti in maniera organica. Le uniche norme esistenti disciplinano infatti solo le questioni di carattere processuale, equiparandolo – a livello, per l'appunto, di disciplina processuale – al lavoro subordinato. Ci si riferisce, in particolare, all'art. 409, comma 1, n. 3, c.p.c. che definisce le co.co.co. come: “Rapporti di collaborazione che si concretino in una prestazione di opera continuativa e coordinata, prevalentemente personale, anche se non a carattere subordinato”.
I collaboratori coordinati e continuativi lavorano in piena autonomia operativa, non sono sottoposti ad alcun vincolo di subordinazione, ma operano nell'ambito di un rapporto unitario e continuativo con chi commissiona loro il lavoro (c.d. committente). Sono formalmente inseriti nell'organizzazione aziendale e possono operare all'interno del ciclo produttivo del committente, che ha il potere di coordinare l’attività del lavoratore con le esigenze dell’organizzazione aziendale.
Dunque, il contratto di collaborazione coordinata e continuativa ha precise caratteristiche che devono essere rispettate dalle parti. La prima è l’autonomia: è il lavoratore a decidere tempi e modalità d’esecuzione della prestazione, sebbene possa impiegare – oltre o in alternativa ai suoi mezzi – anche quelli del committente. In secondo luogo, la continuità: questa non va ravvisata tanto nella reiterazione degli adempimenti, quanto nella permanenza del vincolo che lega le due parti. Se tale requisito mancasse, si parlerebbe di prestazione occasionale e non più di co.co.co. Infine, la prevalente personalità: le prestazioni personali sono quelle svolte dal titolare del rapporto senza l’ausilio di altri soggetti.
L’unico limite all'autonomia operativa del collaboratore è rappresentato dall'organizzazione aziendale esercitata dal committente, mentre la retribuzione deve essere corrisposta in forma periodica e prestabilita.
A livello generale, i redditi percepiti dai co.co.co. sono stati considerati, a soli fini fiscali, redditi di lavoro autonomo fino al 31 dicembre 2000, mentre dal 1 gennaio 2001 sono redditi assimilati a quelli di lavoro dipendente. Il regime giuridico da applicare è rimasto, invece, quello del lavoro autonomo.
Per ciò che concerne l'aspetto previdenziale, in un contratto di collaborazione coordinata e continuativa i contributi sono per ⅔ a carico del committente e per ⅓ a carico del collaboratore. L’obbligo di versamento compete per intero al committente, che andrà a trattenere dalla retribuzione anche la quota dovuta dal lavoratore.
Il collaboratore viene retribuito con un compenso mensile senza un orario di lavoro fisso o, meglio, secondo un’attività coordinata senza vincoli d’orario.
Il Jobs Act (D.lgs. 81/2015) ha stabilito che: “Si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione che si concretino in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative, le cui modalità di esecuzione siano organizzate dal committente" anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro. Dunque, se il committente richiede, fra l'altro, che venga rispettato un orario di lavoro, il lavoratore non sarà più un collaboratore, bensì un dipendente (c.d. "collaborazioni etero-dirette").
Tuttavia, per alcuni tipi di collaborazioni tale disposizione non si applica. Fra queste, vi sono le collaborazioni rese a fini istituzionali in favore di ASD e SSD affiliate a FSN, DSA o EPS riconosciuti dal CONI. Perciò alle co.co.co. sportive "etero-dirette", in deroga alla regola generale prevista dal Jobs Act, si applicherà la disciplina propria delle co.co.co. (più simile a quella del lavoro autonomo) e non quella del lavoro subordinato.
Come accennato poc'anzi, il contratto di co.co.co. non ha una forma o dei contenuti minimi da rispettare. Tuttavia, in genere deve contenere almeno: le generalità delle parti; oggetto, modalità e tempi di esecuzione della prestazione; il recesso che, secondo quanto stabilito dal Jobs Act, è nullo senza un congruo preavviso a favore del collaboratore; il compenso per il lavoratore, con le modalità di erogazione e le norme sugli eventuali rimborsi spesa; una clausola sul trattamento dei dati personali e sul Foro competente in caso di controversie inerenti il rapporto. Ai contratti di co.co.co. sportivi non si applicherà, pertanto, la disciplina sul licenziamento. Inoltre, ferie e permessi retribuiti non matureranno.
I co.co.co. beneficiano dell'indennità di disoccupazione chiamata dis-coll, erogata dall'INPS, sempre che abbiano perduto non per propria volontà la loro occupazione. Il calcolo della dis-coll viene effettuato sulla base del reddito mensile del richiedente, che si ottiene dividendo il reddito imponibile ai fini previdenziali per il numero di mesi di contribuzione o frazione di essi.
Per ciò che riguarda le nuove co.co.co. sportive, le ritenute assistenziali pari al 2,03%, volte a finanziare prestazioni come l'indennità di maternità, i congedi parentali, l'indennità di malattia e, per l'appunto, la dis-coll, si applicheranno solo ai rapporti con un compensi superiori ad €. 5.000,00 annui.
I collaboratori che percepiranno più di €. 5.000,00 dovranno, pertanto, iscriversi alla Gestione Separata INPS e versare altresì i contributi previdenziali, secondo le le seguenti aliquote contributive:
Lavoratore già titolare di posizione previdenziale = 24%
Lavoratore non ancora iscritto = 25%
Fino al 31.12.2027 l’imponibile contributivo sarà dimezzato.
Esempio:
Su un compenso di €. 8.000,00 si verseranno i contributi solo sulla parte eccedente la soglia esente di €. 5.000,00, quindi su €. 3.000,00.
Dal 2023 al 2027: €. 3.000,00 : 2 = €. 1.500,00 : 100 x 24 = €. 360,00
Dal 2028: €. 3.000,00 : 100 x 24 = €. 720,00
Come accennato poc'anzi, ⅓ del contributo sarà a carico del lavoratore e ⅔ saranno a carico della società. Entrambi verranno versati dal committente che, quindi, tratterrà ⅓ del contributo dal compenso versato al lavoratore.
Le tasse sul reddito (IRPEF) si pagheranno solo sulla parte di compenso eccedente €. 15.000,00.
All'atto del pagamento il lavoratore dovrà rilasciare un’autocertificazione attestante il compenso complessivo percepito fino a quel momento.
I contratti di co.co.co. dovranno essere comunicati, a pena di sanzioni, al nuovo Registro nazionale delle attività sportive dilettantistiche (Dip. Sport / Sport e Salute), ad eccezione di quelli che prevederanno l’erogazione di un compenso inferiore ad €. 5.000,00. Tale comunicazione sostituirà quella del CPI, a tutti gli effetti (anche a fini INPS, INAIL e MIN. LAV.).
Non ci sarà obbligo di tenuta del LUL. Tale adempimento si svolgerà mediante un’apposita funzione del nuovo Registro.
Non ci sarà obbligo di redazione e consegna busta / prospetto paga per le co.co.co. che prevedono l’erogazione di un compenso inferiore ad €. 15.000,00.
Al momento sembra che tutti i rapporti di co.co.co., a prescindere dal compenso, siano da assoggettare ad assicurazione INAIL (ancora da verificare la compatibilità con l’assicurazione obbligatoria federale), che copre malattie professionali e infortuni sul lavoro.
Da ultimo si ricorda che la Riforma prevede che i rapporti di lavoro nell'area del dilettantismo si presumono collaborazioni coordinate e continuative, al ricorrere di un duplice presupposto:
Che la prestazione non abbia durata superiore alle 18 ore settimanali, escluso il tempo dedicato alla partecipazione a manifestazioni sportive;
Che le prestazioni siano coordinate sotto il profilo tecnico-sportivo, in osservanza dei regolamenti federali.
Ad oggi sono diversi gli interrogativi su aspetti applicativi pratici delle co.co.co. Tuttavia, molti di essi potranno trovare risposta solo nella prassi, ovvero nel momento in cui la nuova disciplina avrà avuto effettiva applicazione.
Avv. Michele Margini
info@avvocatomargini.com
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